Een belangrijke vraag op het gebied van werkplezier en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers in organisaties is: ‘Hoe laat ik iedere medewerker vanuit zijn persoonlijke kwaliteiten  maximaal bijdragen aan de organisatie?’. De vraag lijkt tegengesteld aan een breed ingevoerde manier van het matchen van mensen op vastomlijnde functies. Zodra iemand zijn functie goed kan vervullen gaat er minder aandacht uit naar plezier en ontwikkeling van die medewerker. Misschien niet bewust maar vaak wel met dit effect omdat we in onze cultuur gewend zijn aan vooral problemen aandacht geven.

Inzicht in teamrollen geeft meer werkplezier en persoonlijke ontwikkeling

Het begrip ‘teamrol’ is geïntroduceerd door dr. Meredith Belbin die het samenwerken in teams heeft onderzocht. Hij vroeg zich af hoe het kan dat het ene team, samengesteld uit zeer getalenteerde individuen, faalt, terwijl een ander team met veel bescheidener talenten, harmonieus samenwerkt en succesvol wordt? De onderzoeken van Belbin leidde tot het Belbin Teamrolmodel dat inzicht verschaft in hoe teams werken en hoe hun effectiviteit vergroot kan worden.

Het Belbin Teamrolmodel stelt dat leden van een team, naast hun professionele en organisatorische rol, ook altijd een karakterrol of ‘teamrol’ inbrengen. De teamrol is de kenmerkende manier waarop teamleden hun persoonlijke eigenschappen inzetten en in de interactie met anderen productief maken. Belbin ontdekte negen verschillende rollen. Een ideaal team heeft al deze rollen beschikbaar omdat deze kwaliteiten alle aspecten van succesvol samenwerken in zich hebben. De rollen versterken elkaar, vullen elkaar aan, zitten elkaar dwars, en komen vanuit debat tot de beste beslissingen en uitvoering.

Wie zijn teamrol kent kan bijdragen vanuit zijn natuurlijke en meest krachtige gedrag

Stel dat één van de teamleden bekend staat als een Pietje Precies. Die persoon is op sommige momenten de best denkbare collega, zoals bij de uitvoering van een project bij een kritische klant. En op andere momenten is een Pietje Precies meer last dan lust, zoals in een brainstormsessie. Hoe zou het zijn als alle leden van een team van zichzelf en elkaar weten wat ieder aan waarde brengt in het team? Dan ontstaat, vanuit herkenning en erkenning van elkaar kwaliteiten, meer begrip. En na meer begrip ontstaat een effectieve inzet van alle teamleden. Teamleden die elkaars teamrol kennen vragen bij een belangrijk vergaderonderwerp aan het meest kritische teamlid of alle voors en tegens al zijn benoemd! Met de kennis van ieders anders-zijn ontstaat een steeds betere samenwerking.

De negen teamrollen van Belbin

  1. Bedrijfsman -> zet plannen en ideeën om in praktische taken en activiteiten
  2. Brononderzoeker -> verbindt ideeën tot bruikbare mogelijkheden
  3. Plant -> brengt visie, dromen en nieuwe zienswijzen in
  4. Monitor -> bewaart het overzicht en weegt mogelijkheden af
  5. Vormer -> brengt energie in het team en ruimt weerstanden uit de weg
  6. Voorzitter -> coördineert inspanningen en is altijd op zoek naar het gezamenlijke besluit
  7. Zorgdrager -> is zorgzaam en waakzaam, let op wat mis kan gaan en zet de puntjes op de i
  8. Groepswerker -> kan goed luisteren, ondersteunt graag anderen en brengt sfeer in het team
  9. Specialist -> is een toegewijde vakman die bijzondere kennis en vaardigheden inbrengt

Werkplezier en persoonlijke ontwikkeling

Aan het begin van deze blog stelde ik de vraag ‘Hoe laat ik iedere medewerker vanuit zijn persoonlijke kwaliteiten maximaal bijdragen aan de organisatie?’. Met inzicht in de teamrollen van alle teamleden wordt een belangrijke voorwaarde daarvoor ingevuld: kennis van jezelf en je teamleden. Onderstaand een voorbeeld.

Jan van Kessel

Jan is geboren in 1988, heeft HBO Personeelsmanagement gedaan en werkt twee jaar bij een gemeente op de afdeling HR. De laatste tijd zit hij minder lekker in zijn vel en denkt na over een andere werkkring. Het werkt bevalt hem wel maar hij heeft het gevoel dat hij stilstaat. In een nieuwe werkkring kan hij ongetwijfeld meer van zichzelf in zijn functie leggen. Precies in deze periode is de gemeente bezig met een teamontwikkelprogramma en de afdeling HR doorloopt als eerste de stappen. Jan en de rest van de afdeling van 12 mensen doen de Belbin teamrollentest en bespreken de uitkomsten. Wat blijkt? Jan is een ‘Bedrijfsman’: hij is goed in het omzetten van plannen en ideeën in praktische taken en activiteiten.

Het inzicht in zijn teamrol is voor Jan een eye-opener. Ja natuurlijk weet hij al heel lang dat hij goed kan organiseren. Maar dat het logisch is dat hij niet goed is in het voorzitterschap was nieuw voor hem. Door de uitslag van de Belbintest kan hij loslaten dat hij vindt dat hij in vergaderingen mensen tot elkaar moet brengen naar een beslissing. Jan snapte er voorheen niets van dat hij heel goed is in het coördineren van taken maar niet in het coördineren van mensen. In het HR-team van de gemeente gaat nu nieuwe energie door de afdeling. Collega’s eisen hun teamrol op en stimuleren elkaar om hun eigen teamrol voluit in te vullen. Het inzicht in elkaars sterke en minder sterke kwaliteiten heeft ruimte gegeven voor persoonlijke ontwikkeling en geeft meer werkplezier in het dagelijks werk. En Jan? Jan blijft langer bij de gemeente. Hij ziet in dat hij het meest groeit waar zijn kwaliteiten gezien worden. Hij ziet ook in dat hij geen alleskunner is. Hij kan zich vanaf nu op zijn werk en daarbuiten gaan richten op het verder ontwikkelen van de kwaliteiten die passen bij zijn teamrol.